El Gran Salto en “Economía de cine”

28/10/2014

[Albert GuivernauColaborador de CinemaNet]

Todas las empresas quieren gente con experiencia, pero para que un recién licenciado adquiera esa experiencia alguna compañía debe arriesgarse y contratarlo para formarlo.

Un contrato (1) bien elaborado puede ayudarnos a hacer una buena política retributiva y a orientar mayores esfuerzos hacia donde más convenga en cada momento. Debemos parecernos un poco al ingenuo protagonista, que mientras los compañeros le contaban que llevaban 40 años sin ascender él sólo miraba al futuro; un futuro imaginario en el que él era escuchado y lo ascendían rápidamente. El factor tiempo (2) en una empresa es fundamental y se hace necesario aprender a distribuir tareas y organizar el tiempo en función de la capacidad y los objetivos de cada momento. Un buen empresario debe ser capaz de lograr, mediante la selección del personal y la distribución de las instalaciones, un clima de compañerismo y ayuda a la par que se alcanzan los objetivos establecidos por la dirección de la empresa. El principal de los objetivos de la empresa (3) será maximizar los beneficios pero existen conductas y personas que no se identificaran con los objetivos de la empresa.

Los directivos cuya única preocupación es su propio lucro pueden resultar a veces un obstáculo insalvable. Es necesario saber atajar a tiempo todos los brotes de egoísmo con el fin de conseguir un mayor beneficio (4) para la propia empresa y para la sociedad.

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1. La Contratación de Personal

Un contrato es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución periódica, sujetándose ambos a la legislación vigente. Pueden realizar un contrato:

  • Las personas mayores de edad (18 años).
  • Los menores de 18 años legalmente emancipados.
  • Las personas mayores de 16 y menores de 18 si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores o si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
  • Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Los contratos, para ser válidos y legales, deben de tener una serie de requisitos y disposiciones legales, que deben estar mencionados en algún lugar del contrato.

 Período de prueba en un contrato de trabajo

  • Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
  • Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de los trabajadores.
  • Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
  • Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
  • El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
  • En las Empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos Titulados.
  • No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

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Duración de un contrato de trabajo

  • Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal).
  • En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
  • Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen cual es la duración mínima y máxima del contrato.

Qué derechos y/o obligaciones conlleva la firma de un contrato

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos del empleador.

Derechos del trabajador

  • A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  • A la promoción y formación en el trabajo.
  • A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
  • A la integridad física y a la intimidad.
  • A percibir puntualmente la remuneración pactada.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador

  • Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
  • Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
  • No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
  • Contribuir a mejorar la productividad.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
  • Los contratos además pueden clasificarse por su duración establecida, pueden ser indefinidos o de con una duración determinada.

 Contratos indefinidos

  • Son los contratos de trabajo que no establecen un límite temporal a la duración de la relación laboral.
  • Esto no implica que el trabajador deba quedar ligado a una empresa de por vida, éste puede romper su contrato en cualquier momento, bien alegando alguna de las causas previstas en el Estatuto de los trabajadores o mediante el preaviso.
  • La empresa, no puede prescindir del trabajador cuando quiera, sino que ha de recurrir al despido en los casos y circunstancias previstas en por la ley.

 Contratos de duración determinada 

  • Contrato de obra o servicio determinado.
  • Contrato eventual por circunstancias.
  • Contrato de interinidad.
  • Por último hay que tener en cuenta la existencia de los contratos de formación, que facilita la entrada a los jóvenes al mercado laboral. Estos contratos pueden ser de formación o de prácticas.

Contrato para la formación.

Tendrán por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación que sea susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.

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Contrato en prácticas.

  • El objeto de este contrato es obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
  • A la terminación del contrato el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Otra de las actividades que realiza el departamento de recursos humanos es todo lo que hace referencia a la formalización de las nóminas y seguros sociales.

El salario son las percepciones económicas totales de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

La nómina es el recibo individual justificando el pago de los salarios, que se entrega al trabajador como liquidación de su salario:

  • Encabezado; dónde aparecen los datos del trabajador y de la empresa.
  • Méritos; son los diferentes conceptos por el que al trabajador le corresponde parte del salario. Forman el salario bruto.
  • Bases de las cotizaciones sociales; es las cantidades que recibe el trabajador a cuenta de la seguridad social, según el salario se aplica una cantidad que hay que pagar a la seguridad social.
  • Deducciones; entre las que se encuentra el IRPF (según el salario anual y situación familiar) y la parte de seguridad social que paga el trabajador.
  • Salario neto; es la diferencia entre las cantidades a percibir y las deducciones que tiene que realizar la empresa.

2. El Factor Tiempo

El tiempo es un factor a tener en cuenta en la planificación empresarial ya que el cumplimiento de los objetivos y de los encargos se valorará en función de la duración o el tiempo en que se ha realizado. El tiempo es una herramienta para medir la capacidad real de la empresa, a la par que toda actividad está acotada en un determinado intervalo de tiempo.

3. Los Objetivos de la Empresa

De igual forma que el supuesto central del planteamiento económico neoclásico consiste en que el consumidor trata de maximizar su utilidad, la teoría neoclásica de la empresa parte del hecho de que el empresario persigue la maximización de su participación residual, es decir, de su beneficio.

El objetivo principal de la empresa consiste en maximizar la riqueza conjunta de todos aquellos que posean los derechos de propiedad sobre los bienes que dispone la empresa. Así como estabilizarse, crecer y crear riqueza en el área de influencia.

Sin embargo, en una empresa este objetivo aparece sometido a una serie de limitaciones que la propiedad deberá tener en cuenta, como son las siguientes:

  • Separación entre propiedad y dirección de la empresa; La figura clásica del empresario y a la vez director decisor de la empresa ha perdido vigencia ante la aparición de una clase dirigente, profesionalizada, sin tener participación en la propiedad de la misma. Esta clase directiva se ha pasado a denominar tecnoestructura.
  • Para el control de la empresa por parte de los propietarios se realiza la Junta General de Accionistas, y para la gestión ordinaria de la empresa se constituye la Junta de administradores.
  • Stakeholders; son grupos de interés que hay dentro de la empresa que tienen unos objetivos propios y que desarrollan su influencia mediante el poder. Estos grupos pueden ser los trabajadores, clientes, entidades financieras, proveedores, etc.
  • Concepto de satisfacción; La dirección de la empresa funciona por impulsos y se conforman con alcanzar cierta cota de resultados que consideran satisfactorios, conformándose con ellos sin perseguir el resultado óptimo de la empresa.

4. ¿Qué es el beneficio?

Ingresos menos Costes (Precio de venta x Cantidad de producto – Coste Total Unitario de Producción x Cantidad vendida).

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